September 5, 2019 Ionut Daniel Dumitrascu

Cum evaluam candidatii la angajare?

Pentru a găsi acel profil eligibil, angajatorii apelează la mai multe metode de evaluare. Posturile sunt din ce în ce mai nișate și competiția profesională este tot mai mare. Astfel, verificarea cererilor de aplicare și realizarea interviurile se axează în special pe observarea laturii psihocomportamentale, chiar situații când se aplică și teste propriu-zise de personalitate. Etapa de recrutare este una elegantă și ritualică, angajatorul se prezintă în poziția ofertantului exigent, iar candidatul în postura executantului competent.

C.V.-ul, portofoliile, scrisorile de intenție și de recomandare sunt modalități clasice și practice de apreciere asupra viitorului angajat, însă evaluarea candidaților la angajare se poate face și prin metode mai mult sau mai puțin convenționale. O astfel de metodă este evaluarea psihofiziologică prin tehnica poligraf, un serviciu de psihologie cu o largă aplicare practică, limitat doar la anumite aspecte, cel mai important fiind consimțământul persoanei care urmează să fie examinată. Nu de puține ori, testarea poligraf este prezentată public în rândul probelor de evaluare pentru angajare, astfel încât candidatul cunoaște încă de la aplicarea pentru acel job că urmează să fie supus unei astfel de examinări.

Reacția candidaților în fața unei astfel de probe poate varia în funcție de personalitatea acestora și de poziția pentru care a aplicat. Uneori, testul poate fi considerat înjositoar sau iritant, în special în situația funcțiilor de conducere sau de prestigiu. Societatea ne-a demonstrat, prin cazul cetățeanului italian Matteo Politi, că onorabila meserie de medic poate fi practicată de persoane care nu au această calitate. Cu cât crește miza obținerii unei funcții, cu atât există tentațiile de ,,înflorire” a datelor din C.V. (Chiar se verifică C.V.-ul?) și falsificarea diplomelor de studii. Omiterea cu intenție a unor foști angajatori, unde încetarea relațiilor de serviciu s-a făcut pe o cale mai puțin amiabilă, posibil acțiuni în instanță, este uneori preferată de unii candidați mai puțin transparenți. Piața de muncă ofertantă permite fluctuații mari de personal și instabilitate la locul de muncă, iar angajatorii doresc să știe dacă cel care candidează pentru o poziție cheie sau se află în perioada de training participă în același timp la un alt interviu de angajare, uneori la o firmă rivală. Secretele de serviciu și informațiile confidențiale pot face obiectul unei examinări poligraf pentru candidații pe o poziție de risc în firmă.

Viitorii angajați se îngrijesc uneori de informațiile postate în spațiul public, tocmai pentru că sunt conștienți că urmează să participe la un interviu, unde le vor fi monitorizate paginile personale din social media, în mod special Linkedin. Paginile de interes și aprecierile din Facebook pot creiona un profil de personalitate și ridica unele suspiciuni cu privire la integritatea profesională și morală. Nici un angajator nu va dori să aibă în echipă o persoană cu tulburări sociale sau cu un comportament deviant, ce poate fi ușor ascuns la prima vedere. Testele de screening efectuate cu ajutorului aparatului poligraf sunt asemănătoare verificărilor de background screening pe care le fac angajatorii diligenți, însă pentru aceste din urmă verificări se pot plăti sume foarte mari de bani și se poate pierde mult timp. În schimb, un background investigation test realizat prin tehnica poligraf acoperă într-un timp scurt o arie foarte mare din trecutul unei persoane și o arie foarte largă de activități, persoana fiind întrebată cu privire la fostul loc de muncă, implicarea în activități contravenționale și infracționale, consum de droguri, probleme cu alcoolul sau jocurile de noroc. În funcție de domeniul la care subiectul supus investigației a avut cea mai mare reactivitate, se poate continua verificarea ulterioară până se obține o mărturisire sau o poziție clară cu privire la domeniul problematic.

Pentru mulți dintre candidați sau chiar angajatori, examinarea prin tehnica poligraf poate fi privită ca un mod mai puțin ,,politically correct” de a verifica trecutul unei persoane, însă acest lucru oricum se face prin celelalte metode. Atunci când sarcina unui angajat este de a avea grijă de o persoană vulnerabilă și dragă nouă, nici o măsură de verificare suplimentară nu este suficientă. Modul cum verific o bonă la angajare sau cum verific o menajeră la angajare este cheia pentru liniștea sufletească, conștienți că o persoană străină rămâne singură cu un copil sau rămâne singură în locuință, având la îndemână bunuri intime și de valoare. De multe ori, aceste două sarcini de serviciu revin uneia și aceleiași persoane, responsabilitatea fiind dublă.

Observăm că piața muncii nu înseamnă numai angajați în companii mari, pe poziții de risc sau top management. Și angajații pe poziții de execuție, entry level, au responsabilități enorme, care pot costa firma foarte mult. Pare că salariul plătit unui simplu angajat nu justifică în primă fază o verificare suplimentară, însă, dacă luăm cazul lucrătorilor cu bani lichizi sau manipulatorii de valori, înțelegem că o pagubă însemnată poate afecta însăși existența firmei, deci atenție cu angajările la casele de schimb valutar și amanet.

Se spune că e mai ușor să previi decât să combați. Niciodată costurile cu verificarea candidaților la angajare nu vor ajunge la valoarea posibilelor prejudicii cauzate firmei de către un angajat care ascunde o dependență de jocurile de noroc sau un comportament deviant. Furturi de la locul de muncă au loc și în companii unde atribuțiile angajaților nu privesc bunuri sau valori, cum este cazul furturilor între colegi, cu un efect perturbator asupra întregului colectiv. Dacă astfel de lucruri se întâmplă între colegii de serviciu, întrebarea de ce să examinăm agenții de pază capătă un sens și mai însemnat, al cărui răspuns derivă direct din cele menționate până acum.

Evaluarea candidaților la angajare se face pentru a găsi persoana potrivită poziției vacante din cadrul unei firme sau pentru un serviciu precum bonă, menajeră, gardă de corp. Persoana potrivită, pe lângă pregătirea și abilitățile necesare sarcinii de lucru, înseamnă persoana integră, care nu a falsificat actele de angajere, nu a ascuns informații relevante angajării și nu este implicată în acte infracționale. Testul de screening efectuat prin tehnica poligraf servește cu succes acestui scop. La fel de bine poate fi folosit și asupra personalului deja angajat, atunci când există suspiciuni sau ca evaluare periodică, aducând un climat de securitate și un plus de eficiență.